阿米巴经营案例:真正的人才是“免费”的
作者:admin 来源:和记娱乐 阅读: 时间:2019-06-30 09:29 字体:[  复制 打印 网址

  本文以阿米巴经营案例为切入口,旨在讨论企业人才管理的问题。科技创新的速度让人才跟不上变化的局势,现有人才常常适应不了当前企业对复合型、创新型人才的需求。再加上随着国内创业潮的兴起,企业对“人才”的争夺愈演愈烈。很多实力雄厚的大企业,不惜花费数十万给猎头公司,为的就是寻找团队高管。

  话说,联想公司的CEO杨庆元每年年薪1.2亿,他本人也因此有“中国最贵CEO”之称。而对于年轻的创业团队,成员们普遍都缺乏丰富的职业经历,但因O2O的风口,资本的驱动吹起了“人才泡沫”,这也让很多老板不禁感叹:“怎么现在的人才这么贵呀?”

  很多企业招不到高端人才,因为他们对复杂多变的市场环境缺乏独特的“洞察力”。而关于“人才”,很多企业都面临着这样一个尴尬:聘请经营丰富、职业素养高的人才,公司支付压力大;招聘应届大学生是便宜,但是他们成长时间太长,好不容易培养起来,却跳槽了,人才梯队难以建立。另一方面,聘请高素质的人才企业也不见得一定会有好收益,协调不好,他们容易各自为政。因此,“人才”问题成为了企业管理的万年难题。

  在柏明顿的阿米巴经营案例中,有两家企业采用了不同的人才策略,一家是广东某大型电子集团(下面简称A公司),公司的老板请了很多“高手”,各自负责一个职能,基本上每位都拥有高学历与丰富的职业经验,都有各自的一套体系,然而协调起来却非常地困难,每每遇到事情就开始互相推诿;而另一家是江苏某电器股份公司(下面简称B公司),该公司每年招聘上百个应届毕业生,然而常常一年到头人才流动非常大,没几个人能留下来长干的,最终导致人才供应满足不了公司的战略需求。这两家公司都因人才问题,严重影响了公司的效益。

  为此,针对两家公司的不同状况,柏明顿顾问团队分别对他们分进行了问题分析、战略梳理,并迅速做出应对方案:导入阿米巴经营模式。通过阿米巴组织划分,A公司自上而下成立了各种规模不一的独立运营事业部,原来的几位“高手”带领各自的团队发挥自己的主动性,并且通过内部定价与交易规则,充分明确了权与责,把“各自为政”成功转变为“互利共赢”。在推行阿米巴经营一年以后,整个集团的销售收入同比增长了259%,利润同比增长了398%!与此同时,在柏明顿顾问团队的指导下,B公司也开始进行了阿米巴单元划分,通过竞选方式选举出“巴长”,同时导入柏明顿中国式阿米巴人才激励,不仅让员工晋升渠道显而易见,也搭建了人才梯队、优化激励政策,将公司建设成一个内部创业平台。导入阿米巴的成果是,B公司人员流动率降低了75%、员工幸福指数上升、客户满意度提高,公司两年内新开三个工厂,利润增长了三倍。

  “真正的人才,是免费的。”这是柏明顿首席顾问胡八一博士常说的,在阿米巴经营哲学的落地指导上,他一直最重视人才培养问题。通过柏明顿的阿米巴经营案例可以看出,能为公司创造出高收益与高价值,让老板愿意支付他高薪而不心疼的员工,才是真正的人才。这样的人才,从某种意义上来讲,是“免费”的!

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